社会

人財基本方針

2021年4月21日の当社取締役会におきまして、当社のマテリアリティ（重要課題）のひとつである「人財」に関する考え方をすべてのステークホルダーに対して開示するため、以下の通り「船井総研グループ人財基本方針」を定めました。

基本理念

船井総研グループは、サステナブルな社会を実現する為の重要な価値創造の源泉として、“人財”に対する重要性を認識し、優秀な人財の確保および教育を最優先課題とし、社会に対する価値提供を果たしながら貢献していきます。

人財基本方針

1. ダイバーシティ＆インクルージョン

   多様化する社会に対して、持続的に価値を創出し続けられる人財を創るため、国籍・ジェンダー・年齢等のバックグラウンドを個々が尊重し合い、多様な考え方を認めながら、事業活動を通じた社会への貢献を目指します。

2. 成長機会の創出

   より良き社会をつくるため、また時代が求める変革に対応できる社員を最大限に育成するため、教育・研修体系の充実を図っていき、一層の成長機会を創出し、サステナブルな社会の成長に貢献していきます。

3. 社員エンゲージメントの向上

   社員が働くことを通じてお互いが成長し、また価値観を共有しながら、組織におけるチームワーク力を高めることで、事業活動への好循環を促し、ひいては、それが社会課題の解決に繋がるような、社員とのエンゲージメントを高められるグループを目指します。

4. 健康経営

   社員の働く「時間」や「場所」をはじめとした多様化を推進しながら、質の高い働き方をし、かつ顧客満足を高め、社会に対する価値創出のために、心身ともに充実した働き方ができるサポート体制を推進します。

5. 情報開示

   人財に関する基本方針の取り組み状況について、社会との関わりの中で必要とされる情報開示に取り組んでまいります。

6. 法令遵守

   事業活動を通じたあらゆるステークホルダーとの関係性の中で、関係諸法令の遵守に努めるとともに、社会通念上に照らした公正な行動に努めてまいります。

制定日：2021年4月21日

株式会社船井総研ホールディングス

代表取締役社長 中谷 貴之

人財基本方針（中国語 Chinese）

人財マネジメント

当社グループでは、多様な人財の活躍こそが持続的成長につながると考えております。そのため、経営計画の重点方針として「積極的人財投資」と「グループパーパスの浸透」を掲げ、グループ成長の源泉である人的資本のさらなる充実を図ってまいります。

人財戦略

売上に直結する「コンサルタント人財」の年平均成長率10％での増員にチャレンジしていきます。

また、採用、育成・活躍、定着を重点施策とし、積極的な人財投資を進めてまいります。

（※1）船井総合研究所のコンサルタント平均年収は2030年に1,000万円を目標としており、初任給や報酬水準の継続的な向上に取り組んでいます。

主な人的資本施策

	指標	目標値
採用	業績に直結するコンサルタント 人財の積極採用	コンサルタント人数 2025年 1,150名 （2024年 1,018名）
育成	社員1人当たりの研修時間	年間100時間を超える研修の実施
定着 ・ 活躍	コンサルタント人財の報酬水準向上	(株)船井総合研究所のコンサルタント 平均年収 2030年 1,000万円（※1） （2024年 780万円）
	女性管理職比率	2025年 25%、2030年 30% (2024年 24.1%)

人財採用

社員数1,800名（2025年目標）に向けた積極的な採用施策を推進しています。具体的には、上流工程であるコンサルタント人財の増員に向けた新卒採用強化、また、成長性の高いDX領域や専門性の高いM&A領域などにおけるキャリア採用強化、さらにはグループ力を高める経営人財の採用強化を進めています。

新卒採用

業種別の採用活動に加え、グループ合同のDX採用イベントや、DXインターンシップ（ワークショップ、交流会）といった新たな取り組みにより、これまで接点の少なかった学生層へも早期の段階からアプローチすることで、母集団形成・他社との差別化・グリップを強化していきます。

インターンシップ

当社グループでは、新卒採用に際してインターンシップを行っています。

インターンシップは2012年から実施しており、３日間や一週間の短期プログラムに加え、3カ月以上の長期プログラムも設定しています。就職活動を控える学生に対して、仕事内容を具体的に理解いただき、職場の雰囲気などを体感いただくことが目的です。

2024年に開催したインターンシップには、2026年新卒採用対象の学生が延べ2,845名参加しました。

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キャリア採用

即戦力となるプロ人財の確保に注力しています。採用チャネルの拡大や選考フローの短期化を進め、スムーズな採用を実現しています。

特に、今後のグループ業績向上に不可欠なDX人財は特設ページを新設して採用を強化しています。

また、近年増加中のアルムナイ採用も、即戦力となるプロ人財確保の有効な手段と捉え、多様なプロ人財の採用に積極的に取り組んでいます。

育成・活躍

当社グループは、人財基本方針において「成長機会の創出」を掲げており、より良き社会をつくるため、また時代が求める変革に対応できる社員を最大限に育成するため、教育・研修体系の充実を図っています。若手社員の早期育成、生産性向上につながるデジタルスキル習得など、さらなる教育プログラムの拡充および教育投資の拡大を進めています。

育成プログラム

階層別（新入社員･中途社員、ミドル層、幹部向けなど）やスキル別・テーマ別の、さまざまな研修プログラムを運用し、人財育成を行っています。必要なスキルを必要なタイミングで身につけること、座学で理論を学ぶだけでなく、実例やワークを多く取り入れることで実務において即実践できることに重点を置いています。

また、コンサルティング分野に関しては、成果を出すために必要なDXスキルを一覧化し、各スキルに対応する教育コンテンツを整理。昇格プログラムと連動させることで、社員一人一人のスキルの向上を図るとともに、計画的なDX人財の育成に取り組んでいます。加えて一部メンバーには、専門スキルのさらなる習得を目的に、外部コンテンツを活用したDX研修も実施しています。

DXトレーニング

DX人財の育成と戦力化を目的に、研修、勉強会、eラーニングなどのプログラムを各社で実施しています。

船井総研では、「DXイネーブルメント」として全22講座のDXトレーニングを実施。デジタル・DXで成果を出すためのスキルを体系化し、スキルの習得を目指します。それぞれのスキルの習得状況と実際の成果の連動を図ることで、学習コンテンツ自体の進化のPDCAを回しています。

コンサルティングトレーニング

「コンサルティングイネーブルメント」として全1,014講座のトレーニングを実施。実践重視で成果＝お客様の業績アップに繋げられるスキルの習得を目指します。教育コンテンツを用いたインプット、現場業務の中でのアウトプット、業績をもとにKPIの見直し、と現場での実践を重視したトレーニングです。

社員一人当たり研修時間（2024年度実績）

・92.8時間

※上記は、研修参加・新卒コンサルタントの同行支援時間・経営方針発表会の実績を合算し、連結従業員数を分母に算出したものです

先輩社員との営業同行によるOJT

当社グループは、育成プログラムの充実とともに、人財育成においてOJT（特に営業同行）に注力しています。新卒１年目のコンサルタントは営業同行を体験することで、営業活動のポイントやスキル・ノウハウを学ぶ実践的な知識の習得につなげています。

出典：国内コンサル就活応援チャンネル by 船井総研

マネージャー層の強化

マネージャー層による組織リード、メンバー育成が、KGI達成および企業成長に直結することから、管理職向けプログラムを再構築します。

昇格プログラム

等級・役職で昇格を目指す社員向けの育成プログラム。

求められる役割、必要なスキル・マインドを座学・eラーニング・ワークを通して習得します。

幹部研修

既存管理職者向けのプログラムを様々な形式で実施し知見を深めています。

例） 勉強会 / 役員レビュー / テーマ別委員会 / ビジョンミーティング

評価

当社グループの人事制度は主に<等級制度> <評価制度> <賃金制度（報酬制度）>の3つの制度で構成されています。グループパーパスの実現に向け、人財戦略を具現化したものです。

<等級制度>により、社員一人ひとりに期待される役割と成長のステップを明確にし、多様なキャリアパスを提供しています。

<評価制度>では、成果だけでなく、成果を出すためのプロセスや行動（Funai Wayの実践など）も重視し、公正かつ多角的な評価と丁寧なフィードバックを通じて、社員の成長を強力に促進しています。

そして、その評価結果は<報酬> に適切に反映され、貢献に応じた公正な分配が図られています。コース転換や部署異動の機会も設けられており、社員が自身のビジョンやライフステージに合わせて柔軟にキャリアを築いていくことが可能です。

これらの制度全体を通して、船井総研グループは社員一人ひとりが能力を発揮し、成長し、多様な形で会社に貢献することで、個人の「生涯価値の最大化」と会社の持続的な成長の両立を目指しています。人事制度は継続的に改善され、常に最適化が追求されています。

等級制度：多様なキャリアパスと成長のステップ

船井総研グループの等級制度は、社員に期待する能力、職務、役割を区分する制度です。これは、個人のさらなる成長を実現するため、コースや等級ごとに求める役割・能力、そして昇格などのキャリアステップの基準や規定を定義したものです。

等級は、期待する能力や貢献・実績などに応じて6段階（一部コースでは異なる場合あり）で分類されており、求められる役割と業務遂行能力に応じて、権限・責任・待遇が定められています。

船井総研グループでは、業務領域や役割に応じて多様なキャリアアップコースを用意しています。主なものとして、組織を牽引するマネジメントコースと、個人の専門性を追求するスペシャリストコース、コンサルティングディベロップメントコース、ビジネスディベロップメントコース、コーポレートプロフェッショナルコース、コーポレートスタッフコースなどが各グループ会社ごとにあります。

これらのコースは、社員が仕事とプライベートの両方を充実させ、活躍し続けられる「サステナグロースなキャリア」を実現することを目的としています。また、ライフステージや自己ビジョンの変化に合わせてキャリアを選択できる制度設計が目指されています。これは、上がるか下がるかの「はしご型」ではなく、縦横無尽に移動する「ジャングルジム型」のキャリア形成を支援するという思想に基づいています。

評価制度：成長促進と公正な貢献の測定

評価制度は、等級制度で定めた人財像ごとに評価内容を決定し、人事考課を行う仕組みです。一定期間での目標に対する査定を行い、目標達成とそれらを通じた成長を促進することを目的としています。また、多様な貢献の仕方に合わせて各々の成果を適正・公正に評価し、報酬に反映させる役割も担っています。評価は、単に報酬を決定するだけでなく、育成、プロセス、フィードバックを通じた成長促進の場でもあります。

評価サイクルは会社やコースによって異なりますが、多くの場合は年間を通じたサイクルで運用されます。1年を通じて「目標設定」「業務遂行」「評価・フィードバック」のサイクルを運用しています。

評価プロセスは、自己評価から始まり、上長評価、部門間調整や評価会議を経て、最終決定される多段階評価が基本です。管理職層においては、360度評価も導入し、より多角的な視点から評価を行っています。また、顧客からのフィードバックなども考慮することで、評価の客観性を高めています。これらにより、複数の視点で評価の偏りを是正し、納得感の高い評価を目指しています。最終的な評価結果は、上司から部下へフィードバック面談を通じて伝えられ、透明性の確保や、今期の労い、来期の期待、具体的な行動設定など、成長や課題解決に向けた話し合いが行われます。

上記に加え、定期的な1on1など、日々の業務を通じた継続的なフィードバックを実施することで、一人ひとりの成長をきめ細やかに支援しています。

評価項目の詳細

評価項目は、会社の目標や個人の役割に応じて設定されます。主な項目として、以下のようなものがあります。

成果目標

• 個人目標の達成状況
• 部門目標の達成状況
• 新ソリューション・新業種立ち上げ
• セミナー集客数
• 研究会会員数
• コンサル品質（支援継続率、NPS）
• 離職率

プロセス目標

成果目標を達成するための過程や
具体的な行動計画を評価します。

行動目標 / コンピテンシー

• Funai Wayの理解と実践
• 自己管理
• チームワーク
• コンプライアンス
• ビジネスマナー

成果だけでなく、成果を出すためのプロセスや行動規範も評価します。特にFunai Wayに含まれるAdventureship (変化を原動力に、全社活動への貢献), Empathy (顧客や部門経営者への伴走), Integrity (誠実さ、約束を守る) といった価値観の実践が重視されます。船井上海では「会社好き、仕事好き、仲間好き」という価値観の充足も評価基準に含まれています。

報酬制度：貢献に応じた公正な分配

報酬制度は、等級および評価に基づいて報酬を規定し、望ましい行動を促す役割を担っています。報酬は、賞与による「変動的給与」と、基本給と手当による「固定的給与」で構成されています。

月給

月給は、属する等級や号俸、そして各種手当によって決定されます。評価結果（人事考課や評価点合計）に応じて号俸が変動し、翌年の月給に反映されます。

賞与

賞与は、会社の業績や個人の評価に応じて支給されます。夏季賞与は会社業績（業績係数）や基本給に基づいて支給されることが多く, 冬季賞与は会社業績に加えて個人の人事考課や評価が反映される重要な要素です。

各種手当

業務手当・ 役職手当	等級・コースに応じて支給
資格手当	一定の資格取得を支援
家族手当	扶養家族がいる場合に支給
通勤手当	実費支給
時間外手当・ 深夜勤務手当	時間外労働に対して支給
調整手当	賃金体系変更等に伴い支給

多様な働き方とキャリア形成を支援する制度

船井総研グループでは、社員一人ひとりの「サステナグロースなキャリア」を実現するため、多様な働き方やキャリア形成を支援する制度を整備しています。

コース転換制度

コース転換制度は、個人の志向性や能力、あるいは組織の状況に応じて、マネジメントコースと専門職コース間など、異なるコースへ異動できる仕組みです。コース転換には、本人の意思表示と上長からの上申、役員による審議・承認といったプロセスがあります。月給は、転換前のコースの給与を基準に、転換後のコースの給与テーブルに合わせて調整されます。

部署異動制度

また、部署異動制度（トランジット制度、ジョブオファー制度、人事異動）も用意されており、コースは変えずに所属部署を変更することが可能です。これは、個人の希望に応じて、複数分野を経験することで、個人のバリューアップやマネジメント力向上を図ることを目的としています。トランジット制度では社員自ら希望部門へ異動を申し出ることができ、ジョブオファー制度では社内公募に応募する形で異動が可能です。これらの制度においても、上長を経由せず人事担当部門に直接相談できる仕組みが用意されています。

こうのとり予算制度

さらに、ライフイベントを支援する制度として、本人または配偶者の妊娠・出産に伴う産休・育児休業の際に、既に確定していた個人予算を会社や部署に移管する「こうのとり予算制度」があります。これは、社員が安心してライフイベントを迎えられるよう配慮された制度です。

キャリア形成の考え方

船井総研グループでは、社員一人ひとりの「サステナグロースなキャリア」を実現するため、多様な働き方やキャリア形成を支援する制度を整備しています。

「はしご型」から「ジャングルジム型」へ

船井総研グループでは、従来の上下方向のみの「はしご型」キャリアではなく、縦横無尽に移動できる「ジャングルジム型」のキャリア形成を支援しています。これにより、社員は自身のライフステージや志向性に合わせて、柔軟にキャリアを選択することができます。

例えば、マネジメントコースからスペシャリストコースへの転換、あるいは異なる部署への異動など、多様なキャリアパスを選択することが可能です。これは、個人の「生涯価値の最大化」と会社の持続的な成長の両立を目指す船井総研グループの人事哲学を反映しています。

仕事とプライベートの両立

「サステナグロースなキャリア」の実現には、仕事とプライベートの充実が不可欠です。船井総研グループでは、ライフイベントに合わせた働き方の選択肢を提供し、長期的に活躍できる環境づくりを重視しています。

継続的な成長機会

評価制度を通じた定期的なフィードバックや、多様なキャリアパスの提供により、社員の継続的な成長を支援しています。これは、個人の成長が会社の成長につながるという考えに基づいています。

価値観の共有

Funai Wayに代表される企業価値観の共有と実践を重視し、評価にも反映させることで、組織文化の醸成と個人の行動指針の明確化を図っています。

定着

すべての社員が働きがいを感じながら活躍し続けられるよう、経営方針やグループパーパスの共感浸透を促進し、エンゲージメントの向上はもちろん、グループシナジーの拡大を進めています。

EVP向上に向けた取り組み

「EVP（Employee Value Proposition：従業員価値提供）の向上」を中期経営計画の人財戦略に掲げ、従業員満足度を継続的に向上させています。

従業員満足度

• ・グループ本社のワンオフィス化を通じたコミュニケーションの活性化
• ・持続的な報酬水準の向上
• ・フレックスタイム、リモートワーク、コース転換など多様で柔軟な働き方の推進
• ・多様なキャリアコースを支える評価・人事制度の構築など

エンゲージメント向上に向けたパーパス浸透の取り組み

パーパス・タウンホールミーティング

グループCEOおよびグループ各社トップが現場に赴き、グループパーパス設定の背景や意図を直接社員に伝えるとともに、社員との質疑応答をとおして意見交換を行っています。

挨拶キャンペーン

各社有志が社員の通勤時間帯にあわせてオフィス入口に立ち、挨拶・声かけを行っています。コロナ禍で一時傷んだ”挨拶を大切にするカルチャー”を復活・定着させることにより、新たなコミュニケーション、シナジー効果が生まれています。

Founder's Spirit浸透キャンペーン

Founder's Spiritを理解するため、各社選抜の次々世代リーダーがワークショップに参加。創業者記念館見学やエバンジェリストによる講義をとおして組織に伝え続けられるべき創業者精神を学びます。

ダイバーシティ＆
インクルージョン

女性活躍推進をはじめとしたダイバーシティ経営は、イノベーションや価値創造の実現、生産性向上に必要な土壌づくりとして不可欠だと考えます。
従業員がいきいきと働き続けられるよう環境を整備し、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進していきます。

女性活躍推進

船井総研グループでは、2030年に向けた女性従業員比率および女性管理職比率の目標達成を目指し、多様な取り組みを推進しています。

2025年における連結従業員数に占める女性従業員の割合は38.6％となっております。また、連結従業員数に占める非正規社員（契約社員・派遣社員等）の割合は6.3％です。

・2023年度の概況

男性のコンサルタントおよびエンジニアの採用数が増加したことにより、女性従業員比率と女性管理職比率は一時的に微減いたしました。

・2024年度の方針と実績

多様な価値観を活かしたキャリア形成と価値創出を実現するため、女性の積極採用と活躍推進を強化した結果：2024年度の女性従業員比率：38.0％、女性管理職比率:24.1％に改善いたしました。

・価値創出への手応えと社会的責任

女性管理職比率が高いコンサルティング部門においては、従業員満足度や生産性の向上が確認されています。当社はこれを持続的成長に不可欠な要素と捉えており、自社での推進はもちろん、コンサルティングを通じて顧客企業の業界全体の発展に寄与するべく、優秀な人財の採用と活躍支援にいっそう注力してまいります。

男女間賃金格差は、ESGデータで開示

女性活躍推進 ポイントと具体的な取り組み

人財こそ最大の資本：
女性管理職比率30％を目指して

1. 女性管理職比率（前中期経営計画の目標を達成）

   前中期経営計画（2023‐2025年度）において、非財務目標として掲げていた女性管理職比率「25％以上」を達成しました。2025年度の実績は27.5%となり、2022年度（23.8％）から着実に向上しています
   また、女性取締役比率は33.3％（2025年度時点）となり、経営層における多様化も進んでいます。意思決定を担う層から順に登用拡大を進めています。

2. 持続的な企業価値向上に向けたターゲット

   サステナビリティ目標の１つとして、「2030年までに女性管理職比率30％以上、女性従業員比率40％」および「女性取締役比率30％以上」の水準維持・達成を目指しています。あわせて、業績に直結するコンサルタント人財を年平均約10％増員する計画を進めていきながら、女性の活躍や登用を着実に進めています。

若手からのキャリア形成支援；キャリナビCAFÉ

船井総合研究所が実施している『キャリなび CAFE』は、ロールモデルとなる女性の先輩社員を招き、キャリア形成にかかる体験談の共有やキャリアとライフプランの立て方をワーク形式で学ぶ場です。入社1〜2年目の女性社員全員を対象として年3回行われている社内研修です。

制度・環境面の見直し・推進

• 女性管理職比率向上を推進する人事制度および昇格プログラム運用
• リモートワークやフレックスタイム、コース転換などライフスタイルに合わせた柔軟な働き方の推奨
• 女性活躍支援プロジェクト
• 女性コンサルタント向け勉強会･情報交換会
• 管理職者を対象とした女性部下の「活躍支援研修」

ダイバーシティの変革・浸透

• 女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定」取得
  株式会社船井総研ホールディングス： 3つ星（2025年10月20日認定）
  株式会社船井総合研究所： 3つ星（2025年10月20日認定）
• 女性活躍推進委員会（部長による女性活躍のための戦略施策と推進）
• 育休復帰プログラム（iPad貸出、復職前のヒアリング（復帰後の働き方について）など）

事業特性を生かした女性活躍推進

• 事業特性を生かした人財配置・育成

男性の育児休暇取得推進

• 船井総研グループでは、男性の育休取得推進のための環境整備を進めています。2025年度の男性育児休暇取得率は100％となりました。

Pick Up

船井総研ホールディングス

メンバーのサポートに感謝

女性が約6割のグループ財務部では、メンバーそれぞれがライフステージに 合わせた働き方で活躍しています。私自身、2度の育休取得・復職を経験して いますが、リモートワーク、時差出勤、休職中の情報共有（PCや携帯貸与）等 のサポートがあったことで安心して復職することができました。そして何より、 休職中・復職後の部内のメンバーのフォローが、心強くありがたかったです。

西村 亜希子

グループ経理部部長
㈱船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
取締役

Pick Up

船井総研デジタル（現・船井総合研究所）

新たな事業領域で女性が活躍しています

女性従業員比率および女性管理職比率ともに7割近い船井総研デジタル（現・船井総合研究所）では、幅広い分野で女性が活躍しています。

BPO事業（リスト・コール代行事業、セミナーオペレーション等）

スタッフ部門の業務ノウハウを生かし外販部門の立上から売上主力事業へ昇華

バックオフィスコンサルタントの創出

女性が多い職場であるバックヤード業務等の業務改善を行い、職場での価値向上業務に従事するというバックオフィスコンサルタントを創出

RPAオペレーターからバックオフィスコンサルタントへ

業務改善として文系の従業員がRPAを4年で約9,000時間稼働。こちらの業務に従事していた女性スタッフ1名がバックオフィスコンサルタントに転向し活躍中

田坂 祐子

コンサルタント

中途入社 雇用・活躍

入社前のサポート

内定前に所属予定部署の上長と「キャリアビジョンシート」を作成。活躍イメージを固めたうえで最終面接に臨んでいただくことで、入社後即戦力として活躍できるようにサポートしています。

入社後1on1

入社後に感じるギャップ・違和感はないか、今後の活躍に向けてのポイントなど人財開発部門責任者と1on1で確認しています。

勉強会・座談会

中途入社者向け勉強会・座談会・研修をとおして、会社や業務のことを深く知り、縦横のつながりを持つことを目的に実施しています。

チャレンジド（障がい者）雇用の促進

船井総合研究所のエンプロイーサクセス本部に「チャレンジドサクセスユニット」を設置

グループ基幹会社である船井総合研究所では、2015年には大阪オフィスにクリーンサポート、ビジネスサポート、2020年には愛媛県にラインサポートを設立し、積極的に採用を行ってきました。そして2024年には東京オフィスにもオフィスサポートを新たに設立しました。

これらの取り組みにより、船井総合研究所の障がい者雇用率は法定雇用率2.5%を達成しております。今後はこの船井総合研究所で培ってきた雇用ノウハウをグループ各社へ展開し、40名以上の従業員を有するグループ企業においての法定雇用率達成（2025年2.5％、2026年2.7％）に向けて取り組んでまいります。

更に船井総合研究所において顧客企業の障がい者雇用の促進のお手伝いを行い、社会全体のダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの実現に貢献すべく準備を行っております。

やりがい、働きがい

障がいのある社員が、その障がいの内容やキャリアビジョンに合わせて働けるよう職場環境の整備に取り組んでいます。他部署メンバーと積極的に関わりながら成果を創出し必要とされる存在となることが、定着にもつながっています。

ESG推進を自らリード

チャレンジドサクセスユニットのメンバー自ら、全社朝礼や会議で「働きやすい環境づくり」「多様な働き方の促進」について啓蒙活動を行い、ESG推進をリードしています。

業務の様子

生産性向上による業務量アップやコンサルタントと一体となった業務提案など、日々新しいチャレンジをしています。

（生産性UＰ例：文字起こし2.9倍､DM発送数1.9倍）

オンライン表彰式の様子

日々の活動に対し感謝の声が寄せられました。

外国籍従業員の活躍推進

多様な人財を登用し、それぞれの個性・能力を発揮することで組織の競争力が高まると考え、外国籍従業員の活躍をサポートしています

外国籍社員向けコミュニティ

例） グローバル勉強会（外国籍社員向けの勉強会・情報交換会・交流会）

研修・教育

例） ダイバーシティ研修（ダイバーシティのポイント、外国籍社員受入れに向けた心得など役職者向けに実施）

外国籍入社者サポート

例） 入社手続き書類の翻訳、その他、入社手続きのサポート

健康経営・労働安全衛生

健康経営、労働に関する考え方

当社グループでは、全グループの役員や社員の労働安全衛生の確保が企業活動の最重要な要素であると認識し、財産である社員が心身ともに健康に、働きがいを持って安全に活躍できる職場環境づくりを推進しています。労働に関しての重点事項は船井総研グループ人権基本方針として明文化しており、グループのすべての役員と従業員を対象にしています。

労働に関する考え方の周知

当社グループでは、従業員がグループの方針や労働に関する考え方を正しく理解することが重要と考え、人権、労働安全、企業理念・グループパーパスなどの内容を含む包括的な研修、浸透取り組みを全社員対象に実施しており、新規入社社員に対しては、入社後90日以内の研修を実施するようにしています。あわせて、人権基本方針や人財基本方針、グループパーパスは社員構成を踏まえ、英語や中国語への翻訳にも対応しております。

労働安全衛生マネジメント体制

当社グループの労働安全衛生マネジメントは、代表取締役社長 グループCEOの中谷貴之を最高責任者に任命し、グループ全体で安全で健康的な職場づくりを推進しています。実務面においては、当社HR担当執行役員を委員長とする「衛生委員会」が、グループ各社の衛生管理担当部署および当社HRオペレーション部と連携して施策を推進する体制としています。

国内の当社グループ会社では、労働安全衛生法に基づき衛生委員会等を設置し、従業員（労働組合員を含む）および産業医が参加して、健康維持増進に関する施策や健康障害の防止、労働災害リスクの低減に向けて審議・実施を行っています。

毎月1回、各事業場ごとに衛生委員会を開催し、休職者・復職者の推移、健康診断受診の進捗、長時間労働者の状況、安全衛生上のリスクを確認しています。また、産業医による職場巡視や医学的観点からの助言を受け、より働きやすい環境づくりに努めています。衛生委員会の議事録はイントラネットに掲載し、全社員に発信することで情報の透明性を確保しています。

健康経営の推進など、重大な労働災害のリスクに関する重要事項は、少なくとも年に1回以上取締役会へ報告されており、取締役会が監督する体制を構築しています。

最高責 任者	中谷貴之（船井総研ホールディングス 代表取締役社長 グループCEO）
審議・ 推進機関	衛生委員会（委員長：HR担当執行役員） 委員会で審議された労働安全衛星に関わる重要事項は、代表取締役社長および取締役会に報告され、取締役会による監督を受ける体制としている
事務局	船井総研ホールディングス ヒューマンリソース部

労働災害に関する目標と実績

	2023年-2025年目標と実績	2026年-2028年目標と取り組み計画
労働安全衛生	目標１ 2025 年までに労働災害の発生件数ゼロ （実績） 2023 年度：3 件（転倒・ねんざ等） 2024 年度：4 件（転倒等） 2025 年度：7 件（転倒・負傷等） 目標２ 2025 年までに死亡に至る事故件数ゼロ （実績） 2023 年度：0 件 2024 年度：0 件 2025 年度：0 件	目標１ 2028年までに労働災害の発生件数ゼロ 目標２ 2025 年までに死亡に至る事故件数ゼロ 取り組み計画 ・安全教育の見直し ・周知徹底 ・既存設備に対するリスクアセスメントの推進、オフィス移転時の労働安全管理の強化 ・業務の安全に関するリスク評価の実施（船井総研サプライチェーンコンサルティングの倉庫において、重大な災害を起さないようヒヤリハット管理を行い、リスクアセスメントを進めている。）

当社グループでは、毎年の労働災害の発生件数ゼロを目指しており、衛生委員会にて実績を報告しています。

なお、2025年度は労働災害事故の発生ゼロ件を目標としていましたが、労働災害の発生件数は7件となりました。内訳は、施設内における什器等との接触が3件、就業中および移動中の転倒が4件です。 施設内においては、危険箇所への注意喚起表示の設置や、衛生委員会での審議内容をイントラネットで全社員に周知するなど、再発防止に向けた啓発活動を強化しています。今後も労働災害ゼロを目指し、安全な職場環境の整備に努めてまいります。なお、死亡事故の発生は0件です。

安全に関するリスク評価

当社グループでは、衛生委員会やリスク管理委員会を通じて、業務の安全に関するリスク評価を行っています。
具体的には、船井総研サプライチェーンコンサルティングの倉庫の倉庫において、重大な災害や事故を起こさないようヒヤリハット管理を行い、リスクアセスメントを進めています。

休業災害度数率（LTIR）

	2021年	2022年	2023年	2024年	2025年	集計対象 範囲
船井総研 ホールディングス	0	0	0	0	0	船井総研ホールディングスおよび連結子会社6社 〔全社共通ー事務所設備〕 東京本社〔移転前：丸の内〕 〔移転後：八重洲〕 大阪本社〔移転前：淀屋橋〕 〔１事業所〕 五反田オフィス 〔１倉庫〕 船井総研サプライチェーンコンサルティングの倉庫
船井総合研究所	0	0	0	0	0

過重労働の削減に向けた取り組み

・過重労働の予防のため、当社ヒューマンリソース部が主体となり、法定外時間外労働時間 （週40時間を超える時間外労働）が月次で45時間を超えないように、月中で複数回にわたって全社員の勤務状況を確認し、超過の可能性がある社員については 直属の上長を通じた業務調整依頼を行っています。

・過重労働による健康障害を防止するため、労働安全衛⽣法の基準を超えた時間外勤務社員に向けて、産業医との⾯接指導および所属上長、人事部長を巻き込んだ改善策を⽰す対応等を⾏っております。尚、法令基準未満（１月当たり45時間超え80時間未満）の社員であっても、同様の機会を提供しています。

時間外労働削減の取組の一例

①業務の平準化にに向けた業務ローテ―ション、顧客を巻き込んだ、win-winの関係での業務効率化

②残業の事前申請制度による従業員の時間管理の意識の向上

③ノー残業デーの設定、従業員同士でノー残業デーを設定する日を調整

④有給取得推奨日のアナウンス

緊急時の安全対策

当社グループでは、災害や事件・事故などの発生時において、グループ社員および関係者の安全と安心を最優先に確保するとともに、お客様の重要情報システムと情報資産を守り、事業・業務を継続することに努めております。

緊急時の行動指針や連絡体制などをイントラネットに掲載し、社内への周知徹底を図るとともに、定期的にeラーニングを実施することで社員の危機管理意識の向上に努めています。また、災害や事故など社員の周辺に緊急事態が発生した場合に備え、緊急時の連絡先や対処方法などを記載した【携帯連絡カード】を全グループ社員に配布しております。

大規模自然災害等で出社が不可・感染症等により出社が抑制となる事態においても業務遂行が可能となるよう、テレワーク環境での危機対応体制の構築や事業継続計画の継続的な見直しを行っています。

【新たな取り組み】外国籍社員のご親族向け緊急時ホットラインの開設（2025年開始）

2025年より、外国籍社員のご親族が、英語や中国語で直接お問い合わせいただける緊急時専用のホットラインを開設いたしました。災害や事故など社員の周辺に緊急事態が発生し、ご親族から社員本人に連絡がつかない状況において、英語・中国語で会社に問い合わせいただける窓口となります。これにより、外国籍社員とそのご家族の皆様が、より安心して働ける環境を提供してまいります。

健康経営の取り組み

健康経営宣言（方針）

株式会社船井総研ホールディングス

代表取締役社長 グループCEO 中谷 貴之

（宣言日：2025年8月27日開催の取締役会にて承認）

船井総研グループは、「人財基本方針（4.健康経営）」に基づき、自社の社員が持つ可能性を発揮し、生産性を最大限に向上するためのベースとして、社員の健康を維持増進させる取り組みを実施いたします。

健康経営の推進により目指す効果

・社員の長期的な活躍とエンゲージメントの向上

・早期の健康フォローによる定着率の向上

・ELTV（Employee Lifetime Value：従業員生涯価値）の最大化

健康経営の推進体制

健康経営における2025年定量目標（受診率が低い指標の改善を図る。対象：船井総合研究所・船井総研ホールディングス）

①特定保健指導受診率：60％

②二次検査受診率：100％

③高ストレス者面談率： 50％

1. メンタルヘルス対応

   1. ①職場のストレスに関する相談窓口の設置
      従業員の皆様が職場のストレスに関する懸念や健康全般に関する不安、疑問を気軽に相談できるよう、産業医・保健師による相談窓口を設置しています。具体的な体調不調に至らない段階でも、普段と異なる心身の状態に関するご相談や、健康診断結果に関するアドバイスなど、幅広く対応いたします。
      
      これらの相談は、個人のプライバシーに最大限配慮し、守秘義務を遵守した上で実施されますので、安心してご利用いただけます。
   2. ②相談機会の周知徹底
      従業員の皆様が相談窓口を円滑に利用できるよう、社内イントラネットを通じて、毎月定期的に相談機会に関する情報を提供し、周知徹底を図っています。
   3. ③2025年の新たな取り組み※
      より早期の段階で従業員の心身の健康状態を把握し、適切なサポートを提供するため、2025年度からは以下の新たな取り組みを開始しています。

      • 新入社員全員への保健師面談の実施

        新入社員「全体」を対象に保健師面談を実施しています（希望者を募る形式ではなく、新入社員全員に保健師面談の機会を設けています）。これにより、入社早期に会社のサポート体制を周知し、潜在的な健康リスクの早期発見と早期対応、ひいては早期復帰につなげています。

      • 事業特性とリスクに合わせたセルフケア研修動画の提供

        全員に告知案内しています。これは、症状が出る前の兆候の段階で、従業員自身が自身の心身の変化に気づき、早期に適切な対処ができるようになることを目的としています。

        ※本対象範囲は2026年6月時点のものであり、グループ基幹会社である株式会社船井総合研究所、株式会社船井総研サプライチェーンコンサルティング、株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング、並びに船井総研ホールディングスを含みます。

   4. ④職場復帰支援プログラム
      傷病等で休みを取った社員の復帰に際しては、主治医による診断を必須とし、産業医と相談のうえ、個々の状況に応じた復職プランを策定します。試し出勤や段階的な業務負荷調整を積極的に活用し、無理のないスムーズな職場復帰を支援します。復帰後も、産業医による定期的なフォロアップ面談や会社の相談窓口（人事部門）の設置を通じて、再発防止と定着をサポートします。

2. 定期健康診断オプション項目の見直し、二次検診の啓蒙促進

   • 胃カメラ検査の費用負担

     35歳以上の従業員が定期健康診断で人間ドックを受診する際、胃カメラ検査のオプションを受診した場合も、会社が費用を負担します。

   • 二次検診にかかる費用負担

     二次検診の受診を怠ることで、将来、業務や生活への支障が出ることも考えられます。定期健康診断結果において、所見がある従業員には、二次検診にかかる一部費用を会社が負担し、二次検診の受診を促進します。

従業員サポートプログラム

柔軟で多様な働き方の実現

船井総研グループでは、従業員の多様なライフスタイルや業務特性に対応するため、通常の固定勤務に加え、複数の柔軟な勤務制度を導入しています。

• フレックスタイム制*¹
• 在宅勤務制度*²
• 短時間勤務制度*³
• 時差出勤制度*⁴
• 有給休暇の半日単位や時間単位での取得制度*⁵

出産・育児に関するサポート制度

従業員が安心して出産・育児と仕事を両立できるよう、以下の支援を提供しています。

• 配偶者/パートナーが出産する場合：特別休暇2日*⁶
• ベビーシッター利用料の補助*⁷
• コンサルタントのキャリアパス支援を目的とした「こうのとり予算制度」*⁸
• 育休復帰時の働き方相談支援
• 男性育児休暇取得の促進
  1. ①個別案内の実施や社内イントラネット上で取得社員インタビュー記事を掲載（社内広報）
  2. ②部署単位で説明会の実施*⁹
• 不妊治療のための休暇制度：特別休暇を月１日、取得可能（男女問わず取得可）*⁷

介護に関するサポート制度

介護が必要な家族を持つ従業員をサポートするため、以下の制度を設けています。

• 介護に関するサポート制度（ホームヘルパー派遣利用料の補助）*¹⁰

その他の休暇制度

従業員のリフレッシュや特別な事情に対応するための休暇制度です。

• 年末年始休暇*¹¹
• 年次有給休暇プラス5日間の加算付与*¹²
• 保存休暇（年次有給休暇の未消化分を、上限40日積み立てできる制度）*¹³
• 特別休暇（慶弔等）

深夜・休日勤務への対応

業務の都合上、深夜・休日の勤務が必要となる一部部署では、管理職も含めて各部署の実態に配慮し、出勤時間の弾力的な運用や、シフト勤務制を採用しています。

各制度の対象事業会社・詳細（2025年12月末時点）

*1：対象事業会社：c
*2：対象事業会社：a、制度の詳細は各社ごとに設定。
*3：対象事業会社：a、主に育児や介護の両立支援のため。
*4：対象事業会社：a、主に仕事と育児の両立支援のため。
*5：半日単位の対象事業会社：a。時間単位の対象事業会社：d。HR Force社では全従業員がフレックスタイム制度を適用しているため、時間単位での有給休暇取得制度は設けておりません。
*6：対象事業会社：b。
*7：対象事業会社：c
*8：対象事業会社：e
*9：加えて、船井総合研究所、船井総研あがたFASでは、取得対象者の希望に応じて、所属部署単位での説明会を実施している。
*10：対象事業会社：f
*11：対象事業会社：b。
*12：対象事業会社：b。プロシード社では誕生日休暇１日が加算付与される。
*13：対象事業会社：b。病気・通院・出産・育児・介護・子の看護などの限定した取得要件があります。

対象事業会社の範囲を表す記号（2025年12月末時点）

		連結従業員数に占める従業員数の割合
a	船井総研ホールディングス、船井総合研究所、船井（上海）、船井総研ロジ、プロシード、HR Force、船井総研あがたFAS	95%以上 基本的に船井総研グループ（国内・海外）であるが、一部を除く
b	船井総研ホールディングス、船井総合研究所、船井総研ロジ、プロシード、HR Force、船井総研あがたFAS	95%以上 基本的に船井総研グループ（国内）であるが、一部を除く%以上
c	船井総研ホールディングス、船井総合研究所、船井総研ロジ、HR Force、船井総研あがたFAS	90%以上95%未満
d	船井総研ホールディングス、船井総合研究所、船井総研ロジ、プロシード、船井総研あがたFAS	90%以上95%未満
e	船井総研ホールディングス、船井総合研究所、船井総研ロジ、船井総研あがたFAS	85%以上90%未満
f	船井総研ホールディングス、船井総合研究所、HR Force、船井総研あがたFAS	85%以上90%未満